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三期女员工的常见问题解答ua女性健康

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发表于 2020-5-22 15:08 | 显示全部楼层 |阅读模式
我的关键词 三期女员工的常见题目解答ua女性健康  热门消息

兵戈过很多的HR,每次大家一谈到员工劳动关系,城市对其中一个特别的员工群体感应很是头疼,那就是对于三期女员工的处置赏罚。


特别是当下信息成长迅猛的互联网时代下,HR假如处置赏罚欠好这类员工的题目,那末给企业带来的负面影响,将会黑白常庞大的。


本日,就来给大家好好遍及一下三期女员工的那些事儿,帮助列位HR小同伴,下次面临三期女员工题目标时候,不再犯怵、自在应对。



Q:三期时代人为怎样发?



关于三期女员工的人为题目,这也是很多HR经常犯难的点,小同伴们细致看,三期时代的人为题目,应当这么看。我国的法令律例明白规定:用人单元不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期低落其底子人为。这是一个大条件,对于很多此外企业低落女职工底子人为的情况,大家万万不要学,极为轻易带来法令风险。


法令还规定:产假时代照发人为,不影响原有福利报答和全勤评奖。


哺乳假时代,地点单元应按不低于本人标准人为的百分之七十五发给人为。


属干部、职工的产妇除享用国家规定的产假外,增加三十五日的产假;男方享用十日的看护假。产假、看护假时代,照发人为,不影响原有福利报答和全勤评奖。



Q:女员工粉饰怀孕可以解雇吗?



这算是一个很典型的例子,各家企业都大要会碰到这样的情况。一些HR会很果断地处置赏罚这类情况,间接就把员工给解雇了,却不知是有庞大风险的。


《中华群众共和国劳动法》第二十九条:“女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单元不得解除劳动公约。”


《女职工劳动保护规定》第四条:“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期低落其底子人为,大要解除劳动公约。”


《中华群众共和国妇女权益保障法》第二十七条:“任何单元不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情况,低落女职工的人为,解雇女职工,双方解除劳动(聘用)公约大要办事协议。”


多部法令都有规定,孕期内的女职工该当遭到劳动法的特别保护,公司不得随意解除双方之间的劳动公约。


Q:三期内的女员工什么样的情况下可以被解雇?



上一点谈到了,女职工的权益遭到法令保护,企业不能轻易解雇女员工,那末女职工处于“孕期、产期、哺乳期”,就是她们万能的保护伞吗?


现实上对处于“三期”内的女职工,《劳动公约法》第四十二条严酷限制用人单元适用非差池性解除或经济性裁员,但并未限制用人单元适用差池性解除。


根据《劳动公约法》第三十九条相关规定,处于“三期”的女职工有以下情况之一,用人单元仍然有权依法解除:


1、在试用期被证实不合适录用条件的;
2、严重违反劳动纪律大要用人单元规章制度的;
3、严重渎职、损人利己,对用人单元优点形成庞大侵害的;
4、劳动者同时与其他用人单元建立劳动关系,对完本钱单元的工作使命形成严重影响,大要经用人单元提出,拒不更正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情况致使劳动公约无效的;
6、被依法究查刑事义务的。


也就是说,怀孕女职工假如合适差池性解除的相关法定条件,用人单元仍有权依法解除。



Q:三期内的女员工解除公约,该怎样补偿?



三期女员工,确切必要解除公约的情况下,企业能否要补偿呢?


这里垂危分这么几点情况。


1、劳动者自己告退:假如是劳动者自己全面解除公约是没有任何补偿的。


2、双方协商解除公约:假如是公司与劳动者协商齐截解除劳动公约,那末公司该当依照劳动者在该单元的已工作年限支出经济补偿金,每满一年补偿一个月人为,不满半年补偿半个月人为,满半年不满一年补偿一个月人为。


3、企业全面解除公约:劳动公约律例定对违法解除的应支出补偿金,即2倍的经济补偿金,即在本单元工作年限每年两个月人为支出补偿金。


这里再补充一点:由于三期女员工的福利性,假定女职工协议离职后发现自己怀孕了,想要规复劳动关系,这类情况该怎样处置赏罚呢?


现实上协议解除大要预告告退反应的都是女职工本身的意义表现,《劳动公约法》固然规定"女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单元不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动公约",但并不禁止双方协商齐截解除劳动关系大要女职工预告告退。


是以如协议解除或预告告退不存在强逼、敲诈大要庞大误解,则应认定协议见效、告退行为建立,进而认定双方之间的劳动关系解除,禁止女职工再行反悔。



Q:三期女员工劳动公约期满应当怎样处置赏罚?



根据《劳动公约法》第四十五条规定了劳动公约顺延的法定情况,其中就包含女职工三期的顺延。因公约到期属于客观情况,且三期属于公约到期顺延的法定情况,是以只要女职工在公约期内怀孕的,即合适到期顺延的规定,即使女职工因不知情已经离职的,仍然可以要求用人单元继续推行劳动公约至三期届满。



Q:假如我们公司有在家办公的政策,员工申请保胎在家休息的话,能否可以让她尝试在家办公政策,不批假?



在家工作和保胎假是两回事。按照国家规定,保胎假适用的情况是员工不能工作,而非不能去单元工作。



Q:一样平常女员工三期内不在公司,不太大要签字确认,公司发送正式看护可以为已书面看护吗?



投递不单触及三期女员工,常见的本钱比力低的做法:向其户籍地、工作地、经常居住地发频频EMS,一样平常仲裁机构、法院会认可用人单元已经尽到使命。还可以经过微信、朋友圈等方式投递。



Q:对于休产假的员工,本来她的人为组成中有底子人为和特别补助部分,产假人为中,此部分特别补助能否还应发放?



不必要看格式。底子判定标准是:员工来上班就有的,必须给,来了不愿定有的,可以不给。


Q:假如在产假时代,单元已全额支出的员工的人为,生育补助能否可以付回给单元?



两个不必要同时支出。社保基金付了生育补助后,用人单元没有使命支收人为。至于单元能否要回人为?偏向于可以要求还回,只要企业没有明白说是送给员工的,是可以要求员工还归来的。



Q:很多女员工从怀孕起头就休假,不停到哺乳期满,碰到这类情况HR应当怎样做?



有死后乞假,大多请的是病假。有些地方对请病假要求严酷,要求医生证实、病历卡、诊疗记录、开药记录等。大大都地方只对病假举行形式检察,有病假单即可。


实务操纵中,为了制止员工恶意泡病假,用人单元只能去响应的医疗机构举行核实,假如作假,即使在三期也可以解除。



Q:三期员工可以安排挤差吗?



得看能否对其身段和胎儿形成危险。如到达必定孕期的不适当坐飞机,假如放置坐飞机就不合适了。用人单元不单考虑劳动风险,得考虑家属风险。



Q:哺乳期的女员工离职后,哺乳期能否可以连续到下一家公司?



哺乳时代离职,哺乳期由下一家公司承袭。哺乳期是法令赋予女员工的权益,是根据心理条件来赐与的。


以上就是此次针对三期女员工题目,给大家分享的实操履历和处置赏罚方式。HR小同伴们,在面临这类题目标时候,必定要细致看待,万万不要马虎行事。由于三期女员工的题目极为敏感,稍有处置赏罚不妥,企业就将面临不小的法令风险。
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